Assim como os casamentos, muitos M&As também acabam não tendo final feliz. 40% das fusões e aquisições corporativas também falham em satisfazer as esperanças daqueles que entram nelas.
Qual é a razão para as perspectivas duvidosas para o sucesso de fusões e aquisições? Em poucas palavras: é colocar sua confiança na esperança em vez de fazer sua lição de casa.
Poucas empresas fazem fusões e aquisições bem. Muitos não têm um plano proativo de integração da força de trabalho. Uma vez que eles chegam a um acordo, eles pisam no acelerador e correm à frente.
Uma abordagem muito melhor é fazer o dever de casa antes de mergulhar de cabeça. A preparação permite que uma empresa comece com uma mensagem do CEO (escrita ou gravada) e uma ajuda geral com o novo grupo: Esta é a nossa visão, isto é quem somos. É por isso que compramos você e queremos que você se junte à nossa missão.
Ferramentas de transição
Em seguida, implante outras ferramentas de transição.
Aqui está uma: crie um guia dos valores e da cultura da empresa adquirente – por exemplo, como navegamos pela vida cotidiana, como esperamos que o trabalho seja feito, como interagimos com colegas e clientes. O que encorajamos e celebramos?
Aqui está outra: uma equipe de integração multifuncional que trabalha com a empresa que está sendo adquirida para que seu pessoal possa aprender como a organização adquirente faz seu trabalho, quem faz o quê, quem é responsável pelo quê e para onde vamos a partir daqui. A equipe é composta por pessoas de diferentes departamentos em ambas as organizações que normalmente não trabalham juntas todos os dias. Nessa equipe, eles colaboram para facilitar a integração familiarizando as novas pessoas com a cultura e o modo de operação da empresa adquirente. Eles também promovem o trabalho em equipe.
Mais uma ferramenta útil: reuniões regulares com pessoas-chave — os chefes de RH, de estratégia e de cada departamento principal. Isso ajuda os funcionários a saber o que esperar.
E estas últimas cinco ferramentas:
- Declarações de missão e estratégia da empresa.
- Um vídeo “como é trabalhar aqui”.
- Um programa de treinamento que ajuda as pessoas a entender como liderar na nova organização e como incorporar os comportamentos desejados no trabalho diário.
- Dias de integração trimestrais — particularmente úteis para pessoas que trabalham remotamente.
- Andar a falar – a melhor ferramenta de todas, porque demonstra que realmente vivemos de acordo com nossos valores declarados.
O objetivo de tudo isso é integrar ativamente os novos membros da equipe à organização – em vez de apenas esperar que de alguma forma, como por osmose, se integrem.
Verificação
Primeiro, ao trazer um novo grupo de pessoas, é fundamental examiná-los individualmente. Isso não é apenas para determinar quem é adequado para um determinado trabalho, mas ainda mais importante para ver quem é adequado para uma cultura saudável e de alto desempenho.
Não estamos apenas colocando tijolos. Estamos construindo algo em que acreditamos. Estamos construindo uma catedral. A capacidade de fazer o trabalho e levar adiante a missão da organização é fundamental. As avaliações podem ser uma ferramenta útil para isso.
Se a empresa adquirida é aquela em que prevaleceu uma cultura tóxica, destrutiva e agressiva-defensiva – onde era “do meu jeito ou rua” e os funcionários tinham que evitar, conformar-se e sempre buscar permissão – a verificação pode determinar se os funcionários adquiridos estão prontos para participar de uma dinâmica de equipe altamente funcional e construtiva ou se preferir continuar operando como antes.
As empresas adquirentes devem buscar não o “sabe tudo”, mas o “aprender tudo” – pessoas com uma mente aberta de principiante.
Embora as empresas queiram adquirir uma equipe inteira, às vezes acabam mantendo apenas algumas pessoas e dispensando aqueles que mais tarde determinam que não se encaixam.
Às vezes, uma aquisição leva a uma situação em que a propriedade intelectual que está sendo buscada reside na cabeça de funcionários que não se encaixam na nova cultura. Então, em vez de mantê-los a longo prazo, providencie a compra de seus conhecimentos, dando-lhes um incentivo para atualizar os colegas e despedindo-se com um belo bônus assim que o conhecimento for transferido.
Manter as necessidades humanas básicas em mente
Se você não entender as necessidades humanas básicas – certeza, desafio, conexão e significância – dos funcionários que está trazendo, você não será muito eficaz em manter o talento em que acabou de investir por meio da aquisição.
- Todo mundo precisa de alguma certeza – por exemplo, “Serei pago na sexta-feira”.
- As pessoas precisam de vários graus de desafio – sentindo-se sobrecarregadas, elas se esgotam ao fazer a mesma tarefa repetidamente.
- Elas precisam de conexão, pelo menos parte dela cara a cara. A falta de conexão humana durante a pandemia elevou os níveis de depressão, ansiedade, alcoolismo e violência doméstica.
- Finalmente, as pessoas precisam de significado. Eles precisam saber que fazem parte de algo maior do que eles mesmos, que estão construindo um prédio, não apenas colocando tijolos.
